Straipsnis Nekonkuravimo susitarimų, sudaromų tarp darbdavio ir darbuotojo, reglamentavimo ir taikymo problemos

Santrauka. Nekonkuravimo susitarimu darbuotojas įsipareigoja, pasibaigus darbo sutarčiai, sutartą laikotarpį nustatytomis sąlygomis nekonkuruoti su darbdaviu – nedirbti darbdavio konkurento įmonėje, nesteigti įmonės ar nedalyvauti versle, konkuruojančiame su buvusio darbdavio verslu. Kad sudarytas nekonkuravimo susitarimas būtų pripažįstamas galiojančiu, jis turi neprieštarauti įstatymui. Lietuvoje nėra teisės akto, kuris reglamentuotų nekonkuravimo susitarimus tarp darbuotojo ir darbdavio, todėl tenka remtis teismų praktika ir teisės doktrina. Šios straipsnio tikslas – įvertinti nekonkuravimo susitarimų sudarymo sąlygas Lietuvoje ir pateikti rekomendacijas, kaip tobulinti teisinį reglamentavimą. Nors Lietuvos Respublikos Konstitucijos įtvirtinta, kad kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą, tačiau teisė laisvai pasirinkti darbą nevertintina kaip absoliuti – ji negali būti traktuojama kaip garantuojanti, kad kiekvienas asmuo turės darbą ar gaus konkretų pageidaujamą darbą, taip pat ji neužkerta galimybės tam tikrais pagrindais apriboti jos įgyvendinimą, nustatant atitinkamus pagrįstus ir teisėtus reikalavimus. Darbdaviai suinteresuoti apsaugoti įmonės know-how, klientų sąrašus, kainų politiką, kitas žinias apie įmonės veiklą nuo šių paslapčių panaudojimo konkurencijai su jais. Tokią galimybę turi buvę darbuotojai, todėl darbdaviai siekia su jais sudaryti nekonkuravimo susitarimus. Dėl to tik nustačius teisingą kompensaciją bei kitas sąlygas už nurodytus darbuotojo teisių suvaržymus, šie suvaržymai nevertintini kaip neproporcingi ir pažeidžiantys darbuotojų konstitucines teises. Priešingu atveju nekonkuravimas laikytinas įtvirtinančiu esminę šalių nelygybę ir gali būti pripažintas negaliojančiu, darbuotojui kreipiantis į teismą.

Pagrindiniai žodžiai: darbuotojas, darbdavys, nekonkuravimo susitarimai, darbo sutartis, darbo santykiai, civiliniai santykiai.

Įvadas

Įgyvendindami savo interesus asmenys susisaisto įvairių rūšių teisiniais santykiais, reguliuojamais skirtingų teisės šakų normomis. Vienais santykiais (darbo, rangos) siekia susikurti reikalingas vertybes, kitais (pirkimo–pardavimo, dovanojimo, paveldėjimo) – jų įgyti, trečiais (kredito, nuomos, panaudos) laikinai perleisti turimas vertybes naudotis kitiems asmenims, ketvirtais (žalos atlyginimo, administraciniais, baudžiamaisiais, procesiniais) – apginti pažeistas savo teises, penktais (politiniais, rinkimų, tarnybiniais, įgaliojimo, atstovavimo ir kt.) – įgyti valdinius įgaliojimus Plačiau apie teisinių santykių rūšis žr. Alfonsas Vaišvila, Teisės teorija, 2009, p. 438–440. . Iki XIX a. darbo teisinius santykius reguliavo civilinės teisinės normos Žr. Genovaitė Dambrauskienė, „Civilinių ir darbo sutarčių sąveika“, p. 7. , o darbo sutartis laikyta viena iš civilinių teisinių sutarčių Į darbo sutartį labiausiai panaši buvo paslaugų nuomos sutartis (location – conductio operarum) – pagal šią sutartį, vienas laisvas žmogus (locator) patenka kito (conductor) dispozicijon, t. y. už nustatytą atlyginimą tam tikram laikui parduoda savo darbo jėgą, pavyzdžiui, parsisamdo vežiku. Žr. Ipolitas Nekrošius, Vytautas Nekrošius, Stasys Vėlyvis, Romėnų teisė, p. 245. . Darbo teisinių santykių sąvoka teisės teorijoje atsirado XIX‒XX a., tačiau tik antroje praėjusio amžiaus pusėje tapo viena svarbiausių šakinių kategorijų Žr. Андрей Михайлович Лушников, Марина Владимировна Лушникова, Курс трудового права, с. 700–714. . Darbo teisė vystėsi ir ėmė dominuoti kaip savarankiška teisės šaka. Lietuvoje nuo XX a. penktojo iki devintojo dešimtmečio darbo santykiai buvo vienintelis teisėtas būdas užsidirbti, o bet kokia savarankiška veikla buvo ribojama, daugeliu atvejų laikoma prieštaraujančia įstatymams ar net nusikalstama Žr. Rytis Krasauskas, „Nekonkuravimo susitarimai darbo teisėje: ar darbuotojas ir darbdavys lygiaverčiai konkurentai?“, 2008. .

Paskutiniaisiais XX a. dešimtmečiais vykstant globalizacijos procesams, turintiems įtakos ekonominiams, socialiniams, techniniams, darbo ir jo aplinkos pokyčiams, Vakarų Europoje pradėjo ryškėti naujos tendencijos. Suaktyvėjus globalizacijos procesams, keičiantis rinkos ekonomikos sąlygoms, transformuojasi ir darbo bei gamybos organizavimo modeliai. Juo sudėtingesni žmonių socialiniai santykiai, tuo didesnis poreikis šiuos santykius reguliuoti, t. y. priimti teisės aktus, kurie sudarytų prielaidas spręsti socialinių interesų konfliktus Žr. Renata Tatol, „Nekonkuravimo susitarimų su įmonių darbuotojais sudarymo tvarka ir įgyvendinimas“, 2012. . Taigi iškilo naujo teisinio reglamentavimo poreikis, nes tradiciniai darbo teisės reguliuojami santykiai neapima naujų veiklos modelių. Taigi dėl vis ryškiau pasireiškiančių skirtingų teisės šakų integracinių procesų kyla painiava atskiriant darbo ir civilinius teisinius santykius. Darbo teisinių santykių ir civilinių teisinių santykių panašumai apsunkina konkrečios teisės šakos normų pasirinkimą taikant jas susiklosčiusiems santykiams. Suprasti ir tinkamai identifikuoti teisinius santykius, kylančius tarp atskirų subjektų, labai svarbu tiek teoriniu, tiek praktiniu požiūriu. Pirma, skirtingi teisiniai santykiai skirtingai reguliuojami, jiems taikomos skirtingos teisės normos, atitinkamai iš to kyla skirtingos teisės ir pareigos, šalių interesų apsaugos mechanizmai. Antra, kad tarp sutarties šalių ir (ar) valstybės, kaip santykių reguliacinių priemonių leidėjo ir administratoriaus, nekiltų ginčų dėl santykių kilmės, turinio, teisėtumo ir pagrįstumo.

Atsiranda lanksčios užimtumo formos, nestandartiniai darbo santykiai, formuojasi vadinamoji pilkoji ekonomikos zona. Šalia standartinių darbo santykių darbo rinkoje atsiranda nestandartiniai santykiai ir nestandartiniai susitarimai, pavyzdžiui, nekonkuravimo susitarimai, konfidencialumo susitarimai, siuntimo studijuoti ar kelti kvalifikaciją susitarimai, kur atsiranda klausimai: kokios teisės šakos normos turi būti taikomos: darbo teisės ar civilinės teisės?

Tyrimo uždaviniai:

• pateikti mokslinę nuomonę, kokios teisės šakos reguliavimui priskirtini nekonkuravimo susitarimai;
• įvertinti nekonkuravimo susitarimų rūšis bei turinį galiojimo prasme;
• pateikti pasiūlymus dėl teisinio reglamentavimo, susijusio su nekonkuravimo susitarimų tarp darbuotojo ir darbdavio sudarymu, ir rekomendacijas dėl tokių susitarimų turinio.

Lietuvos teisės doktrinoje nekonkuravimo susitarimų tarp darbdavio ir darbuotojo problematika nagrinėta T. Davulio Žr. Tomas Davulis, „Nekonkuravimo susitarimai Lietuvos darbo teisėje“, 2006. , R. Krasausko Žr. Rytis Krasauskas, „Nekonkuravimo susitarimai darbo teisėje: ar darbuotojas ir darbdavys lygiaverčiai konkurentai?“, 2008. , R. Tatol Žr. Renata Tatol, „Nekonkuravimo susitarimų su įmonių darbuotojais sudarymo tvarka ir įgyvendinimas“, 2012. , A. Petravičiūtės Žr. Agnė Petravičiūtė, „Nekonkuravimo susitarimai tarp darbuotojo ir darbdavio: esmė ir teisinio reguliavimo ypatumai“, 2007; Viktoras Tiažkijus, Darbo teisė: teorija ir praktika, 2005. , tačiau dėl teisinio reguliavimo spragų ir negausios teismų praktikos ši tema aktuali. Svarbu akcentuoti, kad pasikeitusi ekonominė-socialinė aplinka, kai rinka tampa globalesnė ir konkurencija versle vis didėja, darbo teisės reguliavimo objektas tai plečiasi, tai siaurėja, o nekonkuravimo susitarimai tampa labai aktualūs. Be to, besikeičianti teisminė praktika tampa pagrindiniu šaltiniu nustatant, kaip tokie nekonkuravimo susitarimai turėtų būti taikomi praktikoje, nes Lietuvos teisėje jie nėra reglamentuoti. Paminėtina, kad nekonkuravimo susitarimus verslo perleidimo atveju nagrinėjo V. Bitė Žr. Virginijus Bitė, “Non-competition Covenants in Case of a Business Transfer,” 2011. . Taigi ekonominiai ir socialiniai santykiai greitai keičiasi, sukurdami teisinio reglamentavimo spragas bei teisės normų taikymo problemas, taip pat keičiasi ir teismų praktika, todėl ši tema aktuali.

Tiriant taikyti įvairūs mokslinio pažinimo metodai: loginės analizės, sisteminės analizės, sintezės, lingvistinis (gramatinis), lyginamasis, lyginamasis istorinis ir genetinis.

Nekonkuravimo susitarimai – kokios teisės šakos reguliavimo objektas?

Nekonkuravimo susitarimu darbuotojas įsipareigoja, pasibaigus darbo sutarčiai, sutartą laikotarpį nustatytomis sąlygomis nekonkuruoti su darbdaviu – nedirbti darbdavio konkurento įmonėje, nesteigti įmonės ar nedalyvauti versle, konkuruojančiame su buvusio darbdavio verslu. Kad sudarytas nekonkuravimo susitarimas būtų pripažįstamas galiojančiu, jis turi neprieštarauti įstatymui.

Akcentuotina, kad šiuo metu Lietuvoje nėra teisės akto, kuris reglamentuotų nekonkuravimo susitarimus tarp darbuotojo ir darbdavio, nors LAT pripažįsta, kad tokie susitarimai galimi. Lietuvos Respublikos darbo kodekso Žr. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, 2002. (toliau – DK) 9 straipsnio 2 dalyje nustatyta galimybė pasinaudoti teisės analogija, t. y. pagal darbo įstatymų pradmenis ir prasmę taikyti kitų teisės šakų normas, reglamentuojančias panašius santykius. Lietuvos Respublikos civilinio kodekso Žr. Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas, 2000. (toliau – CK) 2.164 straipsnyje numatoma, jog prekybos agentas ir atstovaujamasis gali sutartyje numatyti, kad, pasibaigus sutarčiai, prekybos agentas ne daugiau kaip dvejus metus nekonkuruos su atstovaujamuoju. Konkurencijos ribojimas gali būti apibrėžtas tik tam tikra teritorija ir prekių ar paslaugų rūšimis arba klientų grupe ir teritorija, kurios prekybos agentui buvo patikėtos. Prekybos agentas turi teisę į kompensaciją už visą konkurencijos draudimo laikotarpį, kurios dydis gali būti apibrėžiamas metine prekybos agento atlyginimo suma. Tai Lietuvos Respublikos teisės aktuose yra iš esmės vienintelė nuostata, susijusi su nekonkuravimu, kuri kaip analogija galėtų būti taikoma nekonkuravimo susitarimams tarp darbuotojo ir darbdavio.

Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalyje inter alia įtvirtinta, kad kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę gauti teisingą apmokėjimą už darbą. Laisvė pasirinkti darbą ir verslą reiškia, kad kiekvienas žmogus turi konstitucinę teisę pats spręsti, kokią veiklą jam pasirinkti. Ši nuostata remiasi visuotinai pripažinta žmogaus laisvės koncepcija. Teisė laisvai pasirinkti darbą ar verslą yra viena iš būtinų sąlygų žmogaus, asmenybės gyvybiniams poreikiams tenkinti, deramai padėčiai visuomenėje užimti Žr. Lietuvos Respublikos Konstitucinio Teismo 2002 m. kovo 14 d. nutarimas. .

Teisė laisvai pasirinkti darbą nevertintina kaip absoliuti – ji negali būti traktuojama kaip garantuojanti, kad kiekvienas asmuo turės darbą ar gaus konkretų pageidaujamą darbą, taip pat ji neužkerta galimybės tam tikrais pagrindais apriboti jos įgyvendinimą, nustatant atitinkamus pagrįstus ir teisėtus reikalavimus. Dirbdamas darbą, darbuotojas įgyja ar pagerina savo kvalifikaciją, profesines žinias ir įgūdžius. Aukštesnė profesinė kvalifikacija sudaro prielaidas jam geriau konkuruoti darbo rinkoje, pretenduoti į didesnį atlyginimą už darbą, taigi ji yra reikšmingas veiksnys, pagerinantis sąlygas darbuotojui įgyvendinti savo teisę pasirinkti konkretų pageidaujamą darbą bei už darbą gauti teisingą atlyginimą. Darbdaviai suinteresuoti apsaugoti įmonės komercines ar technologines paslaptis ir kitą konfidencialią informaciją (know-how, klientų sąrašai, kainų politika, kitos žinios apie įmonės veiklą, kt.) nuo šių paslapčių panaudojimo konkurencijai su jais. Tokią galimybę turi buvę darbuotojai, todėl darbdaviai siekia su jais sudaryti nekonkuravimo susitarimus. Tokie susitarimai neišvengiamai riboja juos pasirašiusių darbuotojų teisę laisvai pasirinkti darbą bei verslą. Tiek pakankama darbdavio turtinių interesų apsauga, tiek darbuotojo darbo teisių apsauga – būtinos normalios ūkinės veiklos šiuolaikinėje visuomenėje prielaidos Žr. LAT 2013 m. liepos 5 d. nutartis civilinėje byloje UAB „Marilita“ v. A. B. ir R. Č. nr. 3K-3-401/2013. .

Teisės teoretikai ir praktikai diskutuoja, kokia teisės šaka turėtų reguliuoti šiuos santykius – darbo teisė ar civilinė teisė?

Darbo teisės mokslininkai Lietuvoje nekonkuravimo susitarimus linkę priskirti darbo teisės reguliavimo sričiai. Pavyzdžiui, prof. T. Davulis teigia, kad tokių susitarimų negalima aiškinti atsietai nuo darbo sutarties. Be to, nekonkuravimo susitarimo galiojimas faktiškai pasibaigus darbo santykiams negali paversti tokio susitarimo civiline sutartimi, nes nekonkuravimo susitarimų conditio sine qua non yra darbo santykiai, iš kurių išplaukia nevienoda sutarties šalių padėtis, dėl kurios apskritai egzistuoja darbo santykiai Žr. Tomas Davulis, „Nekonkuravimo susitarimai Lietuvos darbo teisėje“, p. 12. . Doc. R. Krasauskas laikosi dar aiškesnės pozicijos: tiek sudarant nekonkuravimo susitarimus, kuriais yra ribojama konstitucinė žmogaus teisė laisvai pasirinkti darbą, tiek juos vykdant tarp darbuotojo ir darbdavio susiklosto darbo teisiniai santykiai, todėl aiškinant šiuos susitarimus, visų pirma, turi būti taikomi darbo įstatymai. Norint įteisinti galimybę darbuotojams ir darbdaviams nekonkuravimo susitarimais susitarti dėl kai kurių konstitucinės teisės laisvai pasirinkti darbą ribojimų, turėtų būti papildytas Darbo kodeksas įtvirtinant nuostatas dėl tokių susitarimų sudarymo, vykdymo ir nutraukimo. Tai darydamas įstatymų leidėjas visų pirma turėtų paisyti Konstitucijoje ir Konstitucinio Teismo oficialioje doktrinoje nurodytų imperatyvų Žr. Rytis Krasauskas, „Nekonkuravimo susitarimai darbo teisėje: ar darbuotojas ir darbdavys lygiaverčiai konkurentai?“, 2008. .

Tačiau teismai nuo 2007 metų aiškiai nekonkuravimo susitarimą laiko civilinės teisės reguliavimo objektu.

Pabrėžtina, kad iki tol, t. y. 2005 metais, buvo viena Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) nutartis, kurioje užsiminta, kad tai patenka į darbo teisės reguliavimo sritį: LAT nekonkuravimo sąlygą vertino remdamasi darbo teisės normomis. LAT pripažino, kad tarp darbdavio ir darbuotojo susiklostę visuomeniniai santykiai, kuriuos reguliuoja nekonkuravimo susitarimai, yra darbo santykiai, ir konstatavo, kad darbo sutarties sąlygos, nustačiusios konkurencijos draudimą bei kompensaciją už jį, neprieštaravo įstatymams (Darbo sutarties įstatymui ir jo 8 straipsnio 3 daliai Žr. Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas, 1991. ) ir buvo privalomos sutarties šalims Žr. LAT 2005 m. vasario 14 d. nutartis civilinėje byloje UAB „Filana“ v. R. J. J. nr. 3K-3-65/2005. .

Šiuo metu nekonkuravimo susitarimas kasacinio teismo praktikoje laikomas civiliniu teisiniu sandoriu nepaisant to, kad jis sudarytas darbo sutarties šalių ir inkorporuotas į šalių sudarytą darbo sutartį kaip jos papildymas, atsižvelgiant į sutarčių laisvės principą, suteikiantį teisę šalims laisvai sudaryti sutartis ir savo nuožiūra nustatyti tarpusavio teises bei pareigas, taip pat ir Civiliniame kodekse nenumatytas, jeigu tai neprieštarauja įstatymams (CK 6.156 straipsnio 1 dalis). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, pasisakydamas dėl nekonkuravimo susitarimo darbo teisiniuose santykiuose, yra konstatavęs, kad nagrinėjamam susitarimui pagal įstatymo analogiją taikytinas CK 2.164 straipsnis, reglamentuojantis konkurencijos draudimą, taip pat CK šeštosios knygos II dalies „Sutarčių teisė“ normos, CK 1.5 straipsnis. Pažymėtina, kad CK 2.164 straipsnis, sprendžiant bylas dėl nekonkuravimo susitarimų, taikomas atsižvelgiant į juos sudarančių šalių ir susitarimų ypatumus, kuriuos lemia pirmiau išdėstytos Konstitucijos normos Žr. LAT 2013 m. liepos 5 d. nutartis civilinėje byloje UAB „Marilita“ v. A. B. ir R. Č. nr. 3K-3-401/2013. .

Mūsų nuomone, reiktų skirti du momentus: nekonkuravimo draudimas, kai egzistuoja darbo teisiniai santykiai, ir nekonkuravimo draudimas, kai darbo santykiai yra pasibaigę.

Pirmuoju atveju manytina, kad nekonkuravimo draudimas turėtų patekti į darbo teisės reguliavimo sritį, nes darbuotojas vykdydamas pareigas privalo būti sąžiningas ir lojalus darbdaviui. Tokiu atveju, neplečiant nekonkuravimo apimties, darbas pas konkurentą iš esmės būtų darbo drausmės pažeidimas, reguliuojamas darbo teisės normų. Tą patvirtina ir teismų praktika. Apygardos teismas pripažino, kad darbuotoją ir darbdavį sieja pasitikėjimo santykiai, kad darbuotojas turi būti lojalus darbdaviui. Su tokia teismo išvada reikia sutikti. Taigi kyla pagrįstų abejonių, ar darbuotojas būtų lojalus ir darbdavys juo pasitikėtų, jeigu darbuotojas tuo pačiu metu dirbtų ir su darbdaviu konkuruojančioje įmonėje Žr. LAT 2005 m. vasario 14 d. nutartis civilinėje byloje UAB „Filana“ v. R. J. J. nr. 3K-3-65/2005. .

Antruoju atveju, kai darbo santykiai pasibaigę, nelaikytume tokio susitarimo darbo teisės reguliavimo objektu. Mūsų nuomone, tikslingiausia netgi būtų tokias nekonkuravimo susitarimo sudarymo sąlygas nustatyti Lietuvos Respublikos konkurencijos įstatyme, kaip įstatyme, kuris saugo sąžiningos konkurencijos laisvę. Tokiu atveju išvengtume diskusijos, ar Civilinis kodeksas, ar Darbo kodeksas tai turi reglamentuoti. Juk prisiminkime, kad nebegaliojantis Prekybos įstatymas Žr. Lietuvos Respublikos prekybos įstatymas, 1995. numatė tam tikras nekonkuravimo susitarimų sudarymo sąlygas (1995 m. buvo priimtas Lietuvos Respublikos prekybos įstatymas, kurio 12 straipsnyje numatyta galimybė taikyti konkurencijos draudimą prekybos tarnautojams (pagal šį įstatymą, prekybos tarnautoju buvo laikomas samdomas darbuotojas, kurio darbas tiesiogiai susijęs su prekių pirkimu, laikymu, pardavimu ir šių operacijų apskaita; prie jų nepriskiriami pagalbiniai darbuotojai). Darbdavys su priimamu į darbą prekybos tarnautoju galėjo sudaryti atskirą sutartį, kad, nutraukęs darbo sutartį, šis nekonkuruos su jo įmone. Pagal Prekybos įstatymą, toks draudimas negalėjo trukti ilgiau nei vienerius metus po to, kai nutraukta darbo sutartis, ir per šį laikotarpį darbuotojui buvo privaloma mokėti susitarime nustatyto dydžio kompensaciją), o bandymas nekonkuravimo susitarimus reglamentuoti Darbo kodekse Žr. Lietuvos Respublikos darbo kodekso projektas, 2003, nr. IXP-2593. baigėsi nesėkmingai, nes Lietuvos Respublikos Seimo kanceliarijos Teisės departamentas Žr. Lietuvos Respublikos Seimo kanceliarijos Teisės departamento 2003 m. gegužės 28 d. išvada nr. IXP-2593. ir Europos teisės departamentas Žr. Europos teisės departamento prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. rugpjūčio 5 d. išvada nr. IXP-2593. matė riziką, kad toks reglamentavimas pažeis Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnį ir Europos Bendrijos sutarties nuostatas. Kadangi pagal Konstituciją riboti žmogaus teises ir laisves galima, jeigu yra laikomasi šių sąlygų: tai daroma įstatymu; ribojimai yra būtini demokratinėje visuomenėje siekiant apsaugoti kitų asmenų teises bei laisves ir Konstitucijoje įtvirtintas vertybes, taip pat konstituciškai svarbius tikslus; ribojimais nėra paneigiama teisių ir laisvių prigimtis bei jų esmė; laikomasi konstitucinio proporcingumo principo, manytume, kad LAT praktika, pripažindama sutarčių laisvės principą ir pasiremdama Civilinio kodekso normomis, nepaneigė konstitucinės teisės laisvai pasirinkti darbą, dar kartą patvirtindama, kad konstitucinės teisės nėra absoliučios.

Nekonkuravimo susitarimų rūšys

Nekonkuravimo susitarimų praktikoje sudaroma vis daugiau, nes rinkoje didėja konkurencija. Patys nekonkuravimo susitarimai pagal atlygintinumo požymį irgi sudaromi įvairūs. Juos galima būtų klasifikuoti taip (pagal praktikoje pasitaikantį jų turinį atlygintinumo aspektu):

1. kai numatyta kompensacija;
2. kai nenumatyta kompensacija.

Tais atvejais, kai kompensacija numatoma, susitarimus galima klasifikuoti taip:

1. kai kompensacija įskaičiuota į darbo užmokestį;
2. kai kompensacija mokama prie darbo užmokesčio darbo santykių metu;
3. kai kompensacija mokama darbo santykiams pasibaigus;
4. mišrūs atvejai, kai dalis kompensacijos sumos mokama darbo santykių metu, dalis pasibaigus darbo santykiams.

Pažymėtina, kad atlygintinumo svarba labai didelė, nes nenustačius kompensacijos, tokie susitarimai pripažįstami negaliojančiais.

Nekonkuravimo susitarimų turinys

Skirtingos nekonkuravimo susitarimų rūšys didina šių susitarimų negaliojimo riziką. Remdamiesi Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika ir užsienio doktrina, galime suformuoti rekomendacijas, kurios padėtų išvengti klaidų, sudarant nekonkuravimo susitarimus. Taigi, sudarant nekonkuravimo susitarimus reikia atkreipti dėmesį ir rekomenduojama susitarti dėl šių sąlygų:

• nustatyti sąžiningą ir teisingą kompensaciją, įskaitant jos dydį bei mokėjimo tvarką;
• įvertinti darbuotojų, su kuriais tokie susitarimai gali būti sudaromi, požymius, t. y. jų darbo funkcijas, pareigų apimtį, atsakomybės sritis (pavyzdžiui, ar eina vadovaujančias pareigas, ar plėtoja ryšius su klientais, ar išmano verslo know-how ir t. t.);
• nustatyti nekonkuravimo susitarimo galiojimą laiką;
• nustatyti nekonkuravimo susitarimo galiojimo apimtį (teritorija, prekių ar paslaugų rūšis, klientų grupė, kt.);
• įsivertinti nekonkuravimo susitarimo formą (paprasta rašytine forma arba tvirtinant notarui);
• nustatyti nekonkuravimo susitarimo nutraukimo atvejus (galimybė šį susitarimą nutraukti darbdaviui, darbuotojui, taip pat darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindo įtaka nekonkuravimo susitarimo galiojimui);
• nustatyti sankcijas už nekonkuravimo susitarimo nesilaikymą.

Kasacinis teismas formuojamoje teismų praktikoje dėl nekonkuravimo susitarimų yra nurodęs, kad tokie susitarimai turi atitikti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo reikalavimus. Nekonkuravimo susitarimai, atsižvelgiant į jų tikslus, interesų teisėtumą, negali būti sudaromi su bet kuriuo darbuotoju. Susitarime, be kita ko, turi būti nustatyta pusiausvyra tarp abiejų jos šalių interesų, vienos šalies (darbdavio) interesas turi būti ginamas kuo mažiau suvaržant kitos šalies (darbuotojo) veiksmus, šios naudai nustatant tinkamą ir teisingą kompensaciją (žr., pavyzdžiui, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. spalio 22 d. nutartį civilinėje byloje UAB „Docpartner“ v. L. V. nr. 3K-3-415/2007; 2012 m. lapkričio 12 d. nutartį civilinėje byloje R. S. v. UAB „ETB Legal“ nr. 3K-3-476/2012) Žr. LAT 2013 m. liepos 5 d. nutartis civilinėje byloje UAB „Marilita“ v. A. B. ir R. Č. nr. 3K-3-401/2013. .

Vienas iš svarbiausių kriterijų, nustatant, ar nekonkuravimo susitarimas bus galiojantis ar ne, yra sąžiningos kompensacijos darbuotojui nustatymas.

Dėl sąžiningos ir teisingos kompensacijos

Kadangi darbdavio ir darbuotojo sudaromu nekonkuravimo susitarimu apribojama Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta teisė laisvai pasirinkti darbą ar verslą būtent toje srityje, kurioje darbuotojas turi aukštesnę kvalifikaciją, kartu ribojama jo galimybė gauti didesnes nei kitose srityse pajamas, už įsipareigojimą nekonkuruoti turi būti teisingai atlyginama. Dėl to tik nustačius teisingą kompensaciją už nurodytus darbuotojo teisių suvaržymus, šie suvaržymai nevertintini kaip neproporcingi ir pažeidžiantys darbuotojų konstitucines teises. Priešingu atveju nekonkuravimas laikytinas įtvirtinančiu esminę šalių nelygybę ir gali būti pripažintas negaliojančiu CK nustatytais sandorių negaliojimo pagrindais, vienai iš šalių kreipiantis į teismą. Atsakovas, gindamasis nuo ieškinio, turi įrodyti, kad ieškovui buvo tinkamai atlyginta už jo teisių suvaržymą.

Europos Sąjungos šalių praktika dėl kompensacijų dydžio už nekonkuravimo laikotarpį yra skirtinga. Vienose šalyse (pavyzdžiui, Italijoje, D. Britanijoje, Prancūzijoje) minimalus kompensacijos dydis įstatymuose neapibrėžtas, kitose – nustatyta, kad ši kompensacija, pavyzdžiui, turi būti ne mažesnė kaip 25 procentai buvusio atlyginimo (Lenkijos darbo kodekso 1012 straipsnio 3 dalis) arba ne mažesnė kaip 50 procentų (Čekijos darbo kodekso 310 straipsnis, Vokietijos komercinio kodekso 74 straipsnis, Belgijos darbo sutarčių įstatymo 65 straipsnis). Lietuvos Respublikos teisės aktuose konkretus minimalus kompensacijos dydis nenustatytas, pagal bendrąsias normas jis neturi pažeisti CK 1.5 straipsnyje įtvirtintų principų. Nustatant kompensacijos dydį per mėnesį turi būti atsižvelgiama į tai, kad nekonkuravimo susitarimu apribojama asmens galimybė gauti pajamų pragyvenimui, taip pat į ribojimų apimtį bei kitas kiekvienu konkrečiu atveju reikšmingas aplinkybes. LAT 2013 m. birželio mėn. nutartimi (byla UAB „JG reklamos dovanos“ v. D. S. ir UAB „Verslo inkorporacijos centras“) konstatavo, kad tarp darbdavio ir darbuotojo sudaryti nekonkuravimo susitarimai yra negaliojantys, jei darbuotojui nėra mokama teisinga ir sąžininga kompensacija. Nors šis principas dėl teisingos kompensacijos dydžio ir anksčiau buvo atskleistas teismų praktikoje, šį kartą LAT atskleidė konkretesnius kompensacijai keliamus reikalavimus. Minėtoje byloje darbuotojui mokėta kompensacija – 9 procentai nuo atlyginimo vidurkio, kas faktiškai sudarė 300 litų per mėn. – buvo pripažinta per maža, kad ją būtų galima laikyti sąžiningu ir teisingu atlygiu už nekonkuravimo susitarime nustatytą plačią ribojimų apimtį – darbuotojui įsipareigojant neužsiimti jokia su darbdaviu konkuruojančia veikla, įskaitant ir darbų atlikimą ar paslaugų teikimą konkuruojančia veikla užsiimančiam asmeniui. Lietuvos Respublikos teisės aktuose konkretus minimalus kompensacijos dydis nenustatytas. Atsižvelgiant į bendrąsias teisės normas, jis neturi pažeisti CK 1.5 straipsnyje įtvirtintų principų. Nustatant kompensacijos dydį per mėnesį turi būti įvertinama tai, kad nekonkuravimo susitarimu apribojama asmens galimybė panaudojant įgytą kvalifikaciją ir sukauptą darbo patirtį gauti pajamų pragyvenimui, taip pat į ribojimų apimtį bei kitas kiekvienu konkrečiu atveju reikšmingas aplinkybes. Tai sudaro pagrindą pripažinti, kad susitarimai, kuriais, be teisingo atlyginimo suvaržant konstitucinę teisę laisvai pasirinkti darbą ar verslą, įtvirtinta esminė šalių nelygybė, neatitiko teisingumo, proporcingumo ir sąžiningumo principų (CK 1.5 straipsnis), prieštaravo imperatyviosioms įstatymo normoms, todėl yra negaliojantys ab initio (CK 1.80 straipsnis). Nagrinėjamu atveju tiek procentinė kompensacijos išraiška, tiek absoliutus jos dydis (mažesnis nei minimali mėnesinė alga) yra akivaizdžiai per maži, kad būtų galima kompensaciją laikyti sąžiningu ir teisingu atlyginimu už nekonkuravimo susitarime nustatytos apimties ribojimą Žr. LAT 2013 m. birželio 28 d. nutartis civilinėje byloje UAB „JG reklamos dovanos“ v. D. S. ir UAB „Verslo inkorporacijos centras“ nr. 3K-3-377/2013. .

LAT byloje (UAB „Marilita“ v. A. B. ir R. Č.) išaiškino, kad kompensacija už nekonkuravimą negali būti įtraukta į darbo užmokestį, nes darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį. Teismas aiškiai nustatė, jog susitarimas dėl kompensacijos už nekonkuravimo įsipareigojimą turi būti aiškiai išreikštas apibrėžiant jos dydį ir paskirtį, taip pat atskiriant kompensaciją nuo sutartų kitos paskirties mokėjimų Žr. LAT 2005 m. vasario 14 d. nutartis civilinėje byloje UAB „Filana“ v. R. J. J. nr. 3K-3-65/2005. .

Taigi pagal teismų praktiką esant plačiai nekonkuravimo įsipareigojimo apimčiai, iki 10 procentų darbo užmokesčio sudaranti arba mažesnė už minimalų darbo užmokestį kompensacija nėra laikoma pakankama ir gali būti pagrindas pripažinti tokį nekonkuravimo susitarimą negaliojančiu. Atkreiptinas dėmesys, kad LAT paminėjo minimalios mėnesinė algos kategoriją, kuri galėtų būti kaip pagrindas sprendžiant, kiek kompensacija teisinga, kiek neteisinga.

Asmenys, siekdami tam tikrų tikslų ir sudarydami sandorius, laisvai sprendžia dėl savo teisių ir pareigų, tačiau sutarties laisvės principas, kaip ir kiti bendrieji teisės principai, nėra absoliutus. Teisės normos draudžia sudaryti sandorius, prieštaraujančius imperatyviosioms įstatymų nuostatoms, valstybėje susiformavusiai viešajai tvarkai ar gerai moralei (viešasis interesas). LAT konstatuoja, kad jei nėra sąžiningai atlyginama, toks susitarimas yra negaliojantis Žr. LAT 2013 m. birželio 28 d. nutartis civilinėje byloje UAB „JG reklamos dovanos“ v. D. S. ir UAB „Verslo inkorporacijos centras“ nr. 3K-3-377/2013. .

Dėl subjekto, kuriam taikomas nekonkuravimo susitarimas

Nekonkuravimo susitarimu apribojama Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta darbuotojo teisė laisvai pasirinkti darbą, taip pat šis susitarimas, priklausomai nuo jo turinio, gali riboti ir kitą konstitucinį principą – darbuotojo ar kito asmens ūkinės veiklos laisvę ir iniciatyvą (Konstitucijos 46 straipsnis). Kasacinio teismo praktikoje akcentuojama, kad, atsižvelgiant į tokio susitarimo tikslus, interesų teisėtumą, jis negalėtų būti sudaromas su bet kuriuo asmeniu (darbuotoju) Žr. LAT 2007 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje UAB „Docpartner“ v. L. V. nr. 3K-3-415/2007. .

Dažnai tai – vadovaujantys darbuotojai, tačiau vien faktas, kad asmuo eina vadovaujamas pareigas arba ne, savaime nereiškia, kad nekonkuravimo susitarimas atitinkamai gali arba negali būti sudarytas. Ar nekonkuravimo susitarimą buvo galima sudaryti konkrečiu atveju su konkrečiu darbuotoju, turi būti sprendžiama atsižvelgiant į individualias aplinkybes, įvertinant darbuotojo pareigų pobūdį ir specifiką, darbe naudojamos informacijos kiekį ir svarbą įmonės veiklai, taip pat veiklos, kurią apima darbuotojo pareigos, santykį su visos įmonės veiklos apimtimi, jo įgytų žinių ir įgūdžių reikšmingumą, įtakos konkurencijai realumą ir kt. Žr. LAT 2013 m. birželio 28 d. nutartis civilinėje byloje UAB „JG reklamos dovanos“ v. D. S. ir UAB „Verslo inkorporacijos centras“ nr. 3K-3-377/2013.

Užsienio valstybėse apibrėžiant darbuotojų, su kuriais galima sudaryti nekonkuravimo susitarimus, požymius taikoma įvairi praktika. Čekijoje toks susitarimas gali būti sudaromas tik su darbuotoju, kuris dirbdamas pas darbdavį sužinojo ir disponavo informacija, žiniomis, technologiniu ar valdymo know-how, kurių panaudojimas išėjus iš darbo galėtų smarkiai pakenkti darbdavio verslui; taip pat nustatytos kategorijos darbuotojų, su kuriais nekonkuravimo susitarimai negali būti sudaromi (t. y. pedagogai ir socialiniai darbuotojai); Švedijoje su tam tikrų kategorijų darbuotojais ‒ būtent tais, kurie dirba su svarbia informacija, laikoma verslo paslaptimi; Lenkijoje ‒ su darbuotojais, kurie disponuoja svarbia informacija, kurios panaudojimas gali sukelti didelių nuostolių darbdaviui; Slovėnijoje ‒ su darbuotojais, kurie dirbdami įgyja techninių, gamybinių ar verslo žinių bei verslo ryšių; Belgijoje ir Liuksemburge nekonkuravimo susitarimų sudarymo galimybė siejama su darbuotojo darbo užmokesčio dydžiu, o Danijoje tokie susitarimai gali būti sudaromi tik su vadovaujamąjį darbą dirbančiais darbuotojais, kuriems buvo patikėta darbdaviui svarbi informacija Žr. Rytis Krasauskas, „Nekonkuravimo susitarimai darbo teisėje: ar darbuotojas ir darbdavys lygiaverčiai konkurentai?“, 2008. .

Atsižvelgiant į Lietuvos teismų praktiką ir užsienio patirtį, kiekvienu konkrečiu atveju sudarant nekonkuravimo susitarimą reiktų įsivertinti, ar konkretus darbuotojas gali būti tokio susitarimo subjektas.

Dėl nekonkuravimo susitarimų galiojimo laiko, apimties ir formos

Nagrinėjant nekonkuravimo susitarimų galiojimo laiką kaip analogiją galima taikyti arba Konkurencijos įstatymo nuostatas, kur nustatyta, kad asmenys, kuriems komercinė paslaptis tapo žinoma dėl jų darbo santykių su ūkio subjektu, gali naudoti šią informaciją praėjus ne mažiau kaip vieneriems metams nuo darbo santykių pasibaigimo, jei šalys nesusitarė kitaip, arba CK nuostatas, taikytinas prekybos agentui, kur nustatyta, kad konkurencijos ribojimas negali būti ilgesnis kaip dveji metai. Mūsų nuomone, nereikėtų laikyti šių terminų kaip imperatyvų, galimas ilgesnis nekonkuravimo susitarimo galiojimo terminas kaip vieneri ar dveji metai, tačiau apskritai visas susitarimas turi atitikti protingumo, sąžiningumo ir teisingumo kriterijus. Maksimalus nekonkuravimo susitarimo galiojimo terminas nutraukus darbo sutartį užsienio valstybėse nustatomas įvairiai. Vienose ‒ tai konkretus terminas, nepriklausantis nuo darbuotojo atliekamo darbo pobūdžio (pvz., Čekijoje ir Austrijoje toks terminas negali būti ilgesnis kaip vieni metai; Švedijoje, Latvijoje ir Slovėnijoje ‒ ne ilgesnis nei dveji metai; Italijoje ‒ treji metai). Kitose šalyse šis terminas nustatomas atsižvelgiant į tai, kokį darbą dirbo (kokias pareigas ėjo) darbuotojas (pvz., Rumunijoje nutraukus darbo sutartį nekonkuravimo sąlyga galioja išimtiniais atvejais, bet ne ilgiau kaip šešis mėnesius, jeigu ji sudaryta su administracijos darbuotojais, ir ne ilgiau nei dvejus metus su darbuotojais, kurie ėjo vadovaujamas pareigas). Dar kitose ‒ konkretus terminas iš viso nenustatomas (pavyzdžiui, Lenkijoje apsiribojama nuostata, kad nekonkuravimo susitarimuose turi būti susitariama dėl nekonkuravimo laikotarpio) Žr. Rytis Krasauskas, „Nekonkuravimo susitarimai darbo teisėje: ar darbuotojas ir darbdavys lygiaverčiai konkurentai?“, 2008. .

Tiek dėl nekonkuravimo susitarimo apimties, tiek dėl formos (turėtų būti rašytinė forma, nes tokios taisyklės įtvirtintos Čekijoje, Lenkijoje, Latvijoje, Slovėnijoje ir Rumunijoje) pritartina R. Krasausko nuomonei, kuris nurodo, kad reiktų vadovautis LAT nuostata, jog nekonkuravimo susitarimas turi atitikti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo reikalavimus, minėtame susitarime turi būti nustatyta abiejų jos šalių interesų pusiausvyra, o vienos šalies (darbdavio) interesas turi būti ginamas kuo mažiau varžant kitos šalies (darbuotojo) veiksmus. Kaip nurodo R. Krasauskas, reikėtų įvertinti ir užsienio valstybėse galiojantį teisinį reguliavimą: Latvijoje konkurencijos draudimas turi apimti tik tas veiklos sritis, kuriose darbuotojas dirbo prieš nutraukiant darbo sutartį, o konkurencijos draudimas, t. y. draudimo rūšis, ‒ apimtis, vieta ir laikas, turi būti nustatomi sąžiningai, atsižvelgiant į kompensacijos dydį; Čekijoje nekonkuravimo susitarimu galima įpareigoti darbuotoją susilaikyti nuo konkuravimo su darbdaviu dalyvaujant veikloje, kuri būtų tokia pat, kokią darbuotojas atliko prieš nutraukiant darbo sutartį; Slovėnijoje ir Rumunijoje nekonkuravimo susitarimas negali būti suformuluotas taip, kad asmeniui būtų užkirstas kelias dirbti visus darbus pagal savo profesiją ir specialybę; Italijoje iš nekonkuravimo susitarimų turi būti aišku, kokioje verslo srityje ir kokioje teritorijoje konkuravimas yra ribojamas, o Austrijoje nekonkuravimo susitarimai galios tik tuomet, jei jie ribos darbuotojo veiksmus darbdavio verslo srityje Žr. Rytis Krasauskas, „Nekonkuravimo susitarimai darbo teisėje: ar darbuotojas ir darbdavys lygiaverčiai konkurentai?“, 2008. .

Pažymėtina, kad laiko ir apimties kriterijai tampa vertinamieji kiekvienoje byloje, ir tik nustačius konkrečios bylos aplinkybių visumą, darytinos išvados dėl konkretaus nekonkuravimo susitarimo teisinės galios.