Straipsnis Žmogiškųjų išteklių vadyba: raidos tendencijos

Santrauka. Žmogiškųjų išteklių vadybos kaita prasidėjo JAV apie 1970 m., apie 1980 m. Europoje ir iki šiol tęsiasi. Mokslinėje literatūroje žmogiškųjų išteklių tyrimai tampa viena iš sudedamųjų personalo vadybos dalių, jie apibūdinami kaip svarbūs organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo reiškiniai, padedantys didinti darbuotojų efektyvumą ir nuolatinį personalo ugdymą. Tyrimo tikslas – atskleisti žmogiškųjų išteklių vadybos raidos tendencijas. Atlikta žmogiškųjų išteklių vadybos sampratos bei žmogiškųjų išteklių vadybos raidos analizė leido numatyti žmogiškųjų išteklių vadybos tendencijų galimybes.

Pagrindiniai žodžiai: raida, žmogiškieji ištekliai, išteklių vadyba.

Įvadas

Ypač aktyvi transformacija žmogiškųjų išteklių vadyboje prasidėjo apie 1970 m. JAV, apie 1980 m. Europoje ir iki šiol tęsiasi. Šią transformaciją sąlygojo žmogiškųjų santykių raidos teorija. Žmogiškieji ištekliai laikomi ypatingais ištekliais, kurie turi prisidėti prie organizacijos problemų sprendimo kaip efektyvus ir veiksmingas kolektyvinis veikėjas Žr. Samuel Coleman, The Asymmetric Society, 1982. . Žmogiškieji ištekliai yra svarbus komponentas, galintis skatinti organizacijos konkurencinį pranašumą Žr. Patrick M. Wright, Gary C. McMahan, Abagail McWilliams, “Human Resources and Sustained Competitive Advantage,” 1994. . Pasak B. Melniko Žr. Borisas Melnikas, Transformacijos: visuomenės pokyčiai, naujas tūkstantmetis, valdymas ir savireguliacija, Rytų ir Vidurio Europa, 2002. , visi ryškiai vyraujantys visuomenės gyvenimo kokybę, raidos, pažangos galimybes ir perspektyvas lemiantys veiksniai yra tiesiogiai sietini su žmogiškaisiais ištekliais. Autorius teigia, kad tai rodo žmogiškųjų išteklių savybes ir dinamiką. Autoriaus nuomone, ši priežastis ir daro įtaką su žmogiškaisiais ištekliais susijusioms problemoms bei klausimų kėlimui, o sprendimas turi būti suvokiamas kaip prioritetinė šių laikų visuomenės raidos ir pažangos galimybių paieškos ir realizavimo kryptis.

Problemos aktualumas sietinas su tuo, kad mokslinėje literatūroje žmogiškųjų išteklių tyrimai tampa viena iš sudedamųjų personalo vadybos dalių, jie apibūdinami kaip svarbūs organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo reiškiniai, padedantys didinti darbuotojų efektyvumą ir nuolatinį personalo ugdymą.

Žmogiškųjų išteklių vadybos problemų aktualumą rodo Lietuvoje ir užsienyje gausėjantys mokslininkų darbai: D. Guest Žr. David E. Guest, “Human Resource Management and Industrial Relations,” 1987. , S. Jacoby Žr. Sanford M. Jacoby, Modern Manors: Welfare Capitalism since the New Deal, 1997. , F. Foullkes Žr. Fred K. Foullkes, Personnel Policies in Large Non-Union Companies, 1980. , M. Devanna, C. Fombrun, N. Tichy Žr. Mary Anne Devanna, Charles J. Fombrun, Noel M. Tichy, “A Framework for Strategic Human Resource Management,” 1984. , B. Kaufman Žr. Bruce E. Kaufman, The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations, 1993. , J. Bratton, J. Gold Žr. John Bratton, Jeffrey Gold, Human Resource Management: Theory and Practice, 2001; Human Resource Management: Theory and Practice, 2003. , E. Chlivickas Žr. Eugenijus Chlivickas, 2006; „Strateginiai sprendimai plėtojant viešąjį sektorių: žmogiškųjų išteklių potencialas“, 2007; 2008; 2009. , B. Melnikas Žr. Borisas Melnikas, 2006; „Šiuolaikinė ekonomika: nauji iššūkiai ir valstybės politika globalizacijos sąlygomis“, 2007; 2008. , J. Jagminas Žr. J. Jagminas, 2008; 2009. , F. Klupšas Žr. Feliksas Klupšas, 2007; „Žemės ūkio žmogiškųjų išteklių naudojimo ir plėtros problemos bei jų sprendimo būdai“, 2008. ir daugelis kitų.

Mokslinė problema – kaip žmogiškųjų išteklių valdymo kaita lemia veiksmingos organizacijos pokyčių raidą ir padeda organizacijai įsitvirtinti rinkos ekonomikoje bei priimti restruktūrizacijos, globalizacijos, technikos ir technologijų tobulėjimo, informacinės visuomenės formavimo, žinių ekonomikos kūrimosi, visuomenės ekonominės padėties kaitos bei vykstančių demokratinių procesų iššūkius.

Šio straipsnio tikslas – pateikti žmogiškųjų išteklių vadybos tendencijų galimybes tolesnių tyrimų plėtotei. Šiam tikslui įgyvendinti numatyti tokie uždaviniai:

• išanalizuoti žmogiškųjų išteklių valdymo teorijos sampratą ir raidą;
• ištirti žmogiškųjų išteklių vadybos tyrimų dinamiką Lietuvos periodiniuose mokslo leidiniuose.

Tyrimo metodas. Mokslinės literatūros ir turinio (angl. content) analizė. Turinio analizės objektu išskirti moksliniai-periodiniai leidiniai, leidžiami Lietuvoje: Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, Vadybos mokslas ir studijos – kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtrai, Verslas: teorija ir praktika, Vadyba, Viešasis administravimas, Viešoji politika ir administravimas. Tyrimui pasirinkti septyni moksliniai-periodiniai leidiniai nuo 2006 01 01 iki 2009 11 01 – šio laikotarpio moksliniai straipsniai, kurių pavadinimuose, raktiniuose žodžiuose ir anotacijos turinyje minimos sąvokos: žmogiškieji ištekliai, žmogiškųjų išteklių vadyba ir žmogiškųjų išteklių valdymas (N=53).

Žmogiškųjų išteklių valdymo samprata

Teorijoje žmogiškųjų išteklių vadyba nesiskiria nuo kitų išteklių organizacijoje valdymo, tačiau praktikoje – skiriasi. Egzistuoja du skirtingi požiūriai į žmogiškųjų išteklių vadybą: perspektyvų komplektas vertina žmones kaip potencialiai kūrybingus ir sudėtingus išteklius, kurių elgesys priklauso nuo daugelio skirtingų faktorių – asmeninių savybių bei aplinkos įtakos. Organizacinio elgesio teoretikai mano, kad žmogaus elgesį ir jo funkcijų (vaidmenų) organizacijoje atlikimą lemia keturios kintamosios funkcijos: sugebėjimai, motyvacija, vaidmens suvokimas ir situaciniai veiksniai Žr. Steven Lattimore McShane, “Theories of Employee Motivation,” 1995. .

Žmogiškųjų išteklių apibrėžimas neatsiejamas nuo sąvokos „valdymas“. Sąvoka „valdymas“ gali būti taikoma tiek socialinei grupei, tiek procesui. Klasikinio valdymo teoretikai valdymą apibrėžia kaip „planavimą, organizavimą, vadovavimą, koordinavimą ir kontrolę“. Šioje klasikinėje koncepcijoje valdymas visų pirma susijęs su organizacijos vidaus kultūra, požiūriu į žmogų. Vadybos perspektyvų koncepcija, akcentuojanti vaidmenų svarbą, pabrėžia, kad organizacija yra tikslinė miniatiūrinė visuomenė, turinti savitą valdžios ir politikos autonomiją. Robbins Žr. Stephen P. Robbins, Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Applications, 1991. tvirtina, kad „organizacijos politika yra tiesiog gyvenimo faktas. Tie, kurie nepajėgia pripažinti politinio elgesio, ignoruoja tikrovę, įrodančią, kad organizacija yra politinė sistema“. M. Alvesson ir H. Willmott Žr. Mats Alvesson, Hugh Willmott, Making Sense of Management: A Critical Introduction, 1996. teigia, kad vadovai turi pripažinti darbuotojų moralinę vertę ir susidaryti savo nuostatų sistemą santykiuose su darbuotojais. Neabejotina, kad daug valdymo energijos ir veiklos sujungiama su politine arena, kurioje asmenys valdo, konkuruoja ir bendradarbiauja Žr. Henry Mintzberg, Power in and around Organizations, 1983. .

Žmogiškųjų išteklių vadybos mokslinė diskusija didžia dalimi susitelkė ties fundamentaliu klausimu – ar vyksta kaita personalo vadyboje, ar tai tik kitas istorinio personalo vadybos vystymosi etapas. Žmogiškųjų išteklių vadybos evoliucija daro įtaką personalo valdymo aplinkai ir socialiniams veiksniams. Buvo teigiama, kad personalo funkcija visada buvo lanksti, patikima istoriškai ir keičianti pagrindines vertes – žmogiškųjų išteklių vadyba atsirado kaip tam tikrų istorinių hipotezių (konjektūrų) rezultatas Žr. John Bratton, Jeffrey Gold, Human Resource Management: Theory and Practice, 2001. .

Veiksmingai valdyti žmones yra svarbu, norint pagerinti organizacijos veiklos kokybę. Organizacija turi įveikti įsitvirtinimo rinkos ekonomikoje, restruktūrizacijos, globalizacijos, technikos ir technologijų tobulėjimo, informacinės visuomenės formavimo, žinių ekonomikos kūrimosi, visuomenės ekonominės padėties kaitos bei vykstančių demokratinių procesų iššūkius.

Žmogiškųjų išteklių vadybos raida

Nuolat kintančioje organizacijoje formuojasi naujas požiūris į organizaciją, kaip veiklos sistemą, kurioje įmonės darbuotojai, t. y. žmogiškieji ištekliai, tampa svarbiausia, aktyviąja sistemos dalimi, lemiančia organizacijos tikslų siekimo efektyvumą.

Mokslininkai-teoretikai Žr. Sanford M. Jacoby, Modern Manors: Welfare Capitalism since the New Deal, 1997; Fred K. Foullkes, Personnel Policies in Large Non-Union Companies, 1980. žmogiškųjų išteklių vadybos pradžią sieja su įdarbinimo tvarkos pokyčiais, įvykusiais JAV trečiajame dešimtmetyje, kai vadinamasis „gerovės kapitalizmas“ nugalėjo profsąjungų kūrimąsi ir derybas dėl kolektyvinių sutarčių. Veikiama užsienio šalių, tokių kaip Japonija, konkurencijos aštuntajame dešimtmetyje, JAV ekonomika Žr. Mary Anne Devanna, Charles J. Fombrun, Noel M. Tichy, “A Framework for Strategic Human Resource Management,” 1984. turėjo prisitaikyti, gerindama darbuotojų darbo sąlygas, kad užtikrintų produktyvumą. Aštuntajame dešimtmetyje Jungtinėje Karalystėje išaugo konkurencija prekių rinkoje, tai privertė vyriausybę pakeisti požiūrį į darbinius santykius. Verta pažymėti faktą, kad B. Kaufman Žr. Bruce E. Kaufman, The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations, 1993. nurodo, jog ir „gerovės kapitalistai“ („minkštos“ ar „švelnios“ žmogiškųjų išteklių vadybos šalininkai), ir nusiteikę prieš profsąjungas darbdaviai („kietosios“ ar „griežtosios“ žmogiškųjų išteklių vadybos propaguotojai) atsirado amerikietiškuose darbiniuose santykiuose kaip pliuralistinių gamybinių santykių rezultatas. Pasak J. Bratton ir J. Gold Žr. John Bratton, Jeffrey Gold, Human Resource Management: Theory and Practice, 2003. , žmogiškųjų išteklių vadyba yra strateginis, vienas iš galimų darbinių santykių vadybos metodų, akcentuojančių, jog žmonių profesinių bei intelektualinių gebėjimų panaudojimas yra lemiamas veiksnys, įtakojantis konkurencinį pranašumą. Jo siekiama, naudojant aiškią įdarbinimo politiką, metodus ar programas, kurias J. Purcell Žr. John Purcell, “Best Practice and Best Fit: Chimera or Cul-de-sac?,” 1999. apibūdino kaip „kietą“ ar „griežtą“ ir „švelnią“ ar „minkštą“ žmogiškųjų išteklių vadybą.

Kitas būdas suprasti „švelnią“ ar „minkštą“ ir „kietą“ ar „griežtą“ žmogiškųjų išteklių vadybą – nagrinėti žmogiškųjų išteklių vadybos ir žmogiškųjų santykių dermę bei raidą. D. Guest Žr. David E. Guest, “Human Resource Management and Industrial Relations,” 1987. diferencijuoja žmogiškuosius santykius ir žmogiškųjų išteklių vadybą pagal kontrolės padėtį, darbuotojų santykius, organizacijos principus ir politikos tikslus ir kt. Pagal D. Guest Žr. ten pat. žmogiškieji santykiai teikė pirmenybę sutartims, kolektyviniam elgesiui ir žemam pasitikėjimo darbdaviu lygiui, o žmogiškųjų išteklių vadyba teikė pirmenybę abipusiam pasitikėjimui, o ne pliuralistiniam požiūriui į valdymą. Žmogiškųjų išteklių vadyba atsižvelgė į organizacijų organinę prigimtį, į lankstumą ir decentralizuotą administravimą. Žmogiškųjų išteklių vadybos politikos tikslai – adaptacinė darbo jėga, efektyvesnė už administracinį valdymą, standartinis veiklos kaštų minimizavimas personalo vadyboje.

Pastaruoju metu, analizuojant veiksmingos organizacijos pokyčių raidą, ypatingas dėmesys skiriamas žmogiškųjų išteklių formavimo bei valdymo aspektams Žr. Paul Marginson, Peter Armstrong, Paul Edwards, John Purcell, “Managing Labour in the Global Corporation: A Survey-Based Analysis of Multinationals Operating In the UK,” 1995; John Purcell, “Corporate Strategy and Its Link with Human Resource Management Strategy,” 1995. . Vadybos evoliuciją gana plačiai nagrinėjo P. Scott Žr. Ричард Скотт, Теория управления, 2000. . Autorius ypatingą dėmesį skyrė valdymo teorijų vystymuisi.

Žmogiškųjų išteklių vadybos tyrimų Lietuvoje analizė

Žmogiškųjų išteklių vadybos tyrimui pasirinktas turinio analizės metodas. Turinio analizė, anot autorių, pastaraisiais metais tapo ypač populiaria kiekybinės analizės priemone, leidžiančia objektyviai ir sistemiškai išnagrinėti teksto ar kitos informacijos ypatybes ir įvertinti, kiek dėmesio joje skiriama vienai ar kitai socialinei problemai ar reiškiniui Žr. Lina Vaškelienė, Julija Šelepen, „Informacijos apie intelektinį kapitalą atskleidimas Lietuvos akcinėse bendrovėse“, 2008. .

Turinio analizės esmė yra įvairių dokumentų, žinių bei informacijos grupavimas į kategorijas. Kiekviena iš jų turi atstovauti atskirus kintamuosius, kurie yra numatyti tyrimo klausimuose. Atliekant turinio analizę, skaičiuojamas kategorijų visuose dokumentuose pasikartojimo dažnis Žr. Kęstutis Kardelis, Mokslinių tyrimų metodologija ir metodai, 2002. . Anot Z. Gao Žr. Zhihong Gao, “Beyond Culture: A Proposal for Agent-Based Content Analyses of International Advertisements,” 2009. , turinio analizė įgalina objektyviai ir sistemiškai identifikuoti specifines pasirinktų objektų charakteristikas. Šio metodo paskirtis – atskleisti, susisteminti ir apibendrinti skirtingais būdais ir variantais užfiksuotą ir išsaugotą informaciją apie faktus, įvykius, reiškinius, objektyvią tikrovę, taip pat apie žmonių mąstymo, kūrybinę, administracinę ir kitą praktinę veiklą Žr. Rimantas Tidikis, Socialinių mokslų tyrimų metodologija, 2003. . Šiuo metodu galima analizuoti rašytinę, vaizdinę bei garsinę informaciją.

Turinio analizės objektu išskirti moksliniai-periodiniai leidiniai leidžiami Lietuvoje. Tyrimui kelti tokie klausimai: 1. Kaip kinta žmogiškųjų išteklių vadybos tyrimų apimtis laike? 2. Kokiuose moksliniuose periodiniuose žurnaluose pateikiama daugiausia žmogiškųjų išteklių vadybos tyrimų? 3. Kokie autoriai dažniausiai analizuoja žmogiškųjų išteklių vadybą? 4. Kas sudaro žmogiškųjų išteklių vadybos turinį?

Laikotarpyje nuo 2006 01 01 iki 2009 11 01 pasirinktuose Lietuvos periodiniuose mokslo žurnaluose buvo publikuoti 53 straipsniai: 2006 m. publikuota – 12, 2007 m. – 14, 2008 m. – 15, 2009 m. – 12 straipsnių. Per analizuojamą laikotarpį žmogiškųjų išteklių vadybos tyrimų aktualumas išlieka vienodai reikšmingas (žr. lentelę).

Siekiant nustatyti, kokiuose leidiniuose žmogiškųjų išteklių vadybos tyrimai publikuoti dažniausiai, parengtas mokslinių straipsnių pasiskirstymas pagal žurnalus (žr. lentelė). Turinio analizės objekto vienetu pasirinkus periodinį mokslo žurnalą, nustatyta, jog Lietuvoje daugiausia žmogiškųjų išteklių vadybos problemos analizuotos moksliniame žurnale „Viešasis administravimas“ (per analizuojamą laikotarpį šiame žurnale publikuota 16 mokslinių straipsnių).

Įvertinus mokslininkų indėlį į žmogiškųjų išteklių vadybos tyrimų publikavimą, nustatyta, jog per minėtą laikotarpį daugiausia straipsnių parengė šie autoriai: E. Chlivickas (8 straipsniai), B. Melnikas (4 straipsniai), J. Jagminas, J. Vveinhardt, J. Šiugždinienė, L. Lobanova, V. Juknevičienė (3 straipsniai). Paminėtina, kad E. Chlivickas Žr. Eugenijus Chlivickas, „Strateginiai sprendimai plėtojant viešąjį sektorių: žmogiškųjų išteklių potencialas“, 2007. pateikia strateginių valdymo sprendimų rengimo ir įgyvendinimo metodologiją, skirtą viešojo sektoriaus žmogiškųjų išteklių vadybai tobulinti. B. Melnikas Žr. Borisas Melnikas, „Šiuolaikinė ekonomika: nauji iššūkiai ir valstybės politika globalizacijos sąlygomis“, 2007. pažymi pagrindinius šiuolaikinės ekonomikos modernizavimo prioritetus, vienas iš jų – žmogiškųjų išteklių ugdymas. Žmogiškųjų išteklių vystymą apibrėžia kaip veiklą, susijusią su mokymosi, tobulėjimo ir ugdymo galimybėmis, su individualios, komandinės ir organizacinės veiklos gerinimu Žr. Vladislavas Domarkas, Vita Juknevičienė, „Viešojo administravimo paradigmos kaitos iššūkiai šio sektoriaus žmogiškųjų išteklių raidai“, 2007. . Žmogiškųjų išteklių vadybos raidos problemų, kuriantis žinių visuomenei, kontūrai ir organizacijų žmogiškojo potencialo konkurencingumo plėtojimo modeliai nagrinėjami autorės Žr. Liudmila Lobanova, „Žmogiškųjų išteklių vadybos modeliai kuriantis žinių ekonomikai“, 2008. . F. Klupšas Žr. Feliksas Klupšas, „Žemės ūkio žmogiškųjų išteklių naudojimo ir plėtros problemos bei jų sprendimo būdai“, 2008. atliko mokslinius tyrimus gilinantis į problemas, susijusias su žemės ūkio žmogiškųjų išteklių naudojimu ir plėtra.

Lietuvos mokslo leidiniuose per analizuojamą laikotarpį buvo nagrinėjamos šios žmogiškųjų išteklių vadybos problemos: ES plėtros iššūkiai (13,5 proc.), žmogiškųjų išteklių kompetencijos (11,2 proc.), žinių visuomenė samprata, žmogiškųjų išteklių vystymas (7,9 proc.), žmogiškųjų išteklių vertinimas, globalizacija (6,7 proc.), besimokanti organizacija, inovacijos, žmogiškųjų išteklių valdymo kryptys, žmogiškųjų išteklių strateginis valdymas, žmogiškasis kapitalas (5,6 proc.), internacionalizacijos procesai, žmogiškųjų išteklių užimtumas (4,5 proc.), investavimas į žmogiškuosius išteklius, žmogiškųjų išteklių funkcijos, žmogiškųjų išteklių formavimas (2,3 proc.), dekalogas, komandinis darbas (1,1 proc.).

Žmogiškųjų išteklių plėtrą lemia ES iššūkiai, globalizacijos ir internacionalizacijos procesai. Aktualūs žmogiškųjų išteklių vadybos strateginiai sprendimai, žinių visuomenės formavimasis, žmogiškųjų išteklių vertinimas ir plėtra bei kiti nagrinėjami klausimai viešajame ir verslo sektoriuose bei žemės ūkyje.

Įvertintas Lietuvos mokslo leidinių indėlis (per analizuojamą laikotarpį) į žmogiškųjų išteklių vadybos problemų sprendimą: Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai – 12,4 proc., Vadybos mokslas ir studijos – kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtra – 14,6 proc., Verslas: teorija ir praktika – 11,2 proc., Vadyba – 5,6 proc., Viešasis administravimas – 34,8 proc., Viešoji politika ir administravimas – 16,8 proc., Jaunųjų mokslininkų darbai – 4,5 proc.

Moksliniai tyrimai atlikti gilinantis į žmogiškųjų išteklių dabartinę situaciją, sąlygoja jų galimybes ir veiklos perspektyvas pažangos procesuose. Vykstantys pokyčiai ekonominėje situacijoje ir nuolat atsinaujinančios technologijos reikalauja žmogiškųjų išteklių nuolatinio ugdymo, kuris turi būti grindžiamas strateginiais sprendimais. Siekiant sėkmingai spręsti žmogiškųjų išteklių vadybos uždavinius, siūloma įvertinti iššūkius, kuriuos lemia globalizacija ir kiti visuomenėje vykstantys procesai.

Apžvelgus teorines mokslininkų įžvalgas galima teigti, kad daugelis iš jų žmogiškųjų išteklių vadybą sieja su šiuolaikinės organizacijos pranašumu, darbuotojų kompetencijos didinimu, mokymu, mokymusi bei žmogiškųjų išteklių vadybos formavimo ir strateginio valdymo aspektams.

Gausėjanti mokslinė produkcija leidžia daryti prielaidą, kad organizacijos siekiančios strateginių tikslų įgyvendinimo, vadovaujasi užsienio šalių bei Lietuvos žmogiškųjų išteklių vadybos teoretikų bei praktikų atliktais tyrimais ir patirtimi. Tikslesnį žmogiškųjų išteklių vadybos tyrimų vaizdą būtų galima susidaryti turinio analizei pasirinkus Lietuvoje ir užsienyje leidžiamus periodinius mokslo žurnalus.

Išvados

1.Teorijoje egzistuoja du skirtingi požiūriai į žmogiškųjų išteklių vadybą: perspektyvų komplektas vertina žmones, kaip potencialiai kūrybingus ir sudėtingus išteklius. Organizacinio elgesio teoretikai mano, kad žmogaus elgesį ir jo funkcijų (vaidmenų) organizacijoje atlikimą lemia keturios kintamosios funkcijos: gebėjimas, motyvacija, vaidmens suvokimas ir situaciniai atsitiktinumai.

2. Žmogiškųjų išteklių vadybos raidai darė įtakos išorinės aplinkos pokyčiai, globalizacija bei Jungtinės Amerikos Valstijų ir Jungtinės Karalystės mokslininkų teorinis žmogiškųjų išteklių vadybos plėtros pagrindimas. Pastaruoju metu ypatingas dėmesys skiriamas žmogiškųjų išteklių vadybos formavimo bei strateginio valdymo aspektams.

3. Moksliniai tyrimai, atlikti gilinantis į žmogiškųjų išteklių dabartinę situaciją, sąlygoja jų galimybes ir veiklos perspektyvas pažangos procesuose. Žmogiškųjų išteklių tyrimai atspindi orientaciją į ES, išryškina globalizacijos ir žiniomis grindžiamos visuomenės formavimo aplinkybes, pagrindžia žmogiškųjų išteklių svarbą organizacijos strategijai. Reguliariai atliekant žmogiškųjų išteklių tyrimus ir atsižvelgiant į jų rezultatus, organizacijos sustiprina konkurencijos galimybes, o tai svarbu prisitaikant prie nuolat kintančių rinkos sąlygų.

Literatūra

• Alvesson, Mats; Hugh Willmott, Making Sense of Management: A Critical Introduction, London: Sage Publications, 1996.
• Bratton, John; Jeffrey Gold, Human Resource Management: Theory and Practice, 3rd edition, London: Palgrave Macmillan, 2003.
• Bratton, John; Jeffrey Gold, Human Resource Management: Theory and Practice, London: Lawrence Erlbaum, 2001.
• Chlivickas, Eugenijus, „Strateginiai sprendimai plėtojant viešąjį sektorių: žmogiškųjų išteklių potencialas“, Viešasis administravimas, 2007, nr. 1–2 (13–14), p. 35–43.
• Coleman, James Samuel, The Asymmetric Society, Syracuse: Syracuse University Press, 1982.
• Devanna, Mary Anne; Charles J. Fombrun, Noel M. Tichy, “A Framework for Strategic Human Resource Management” | Charles J. Fombrun, Noel M. Tichy, Mary Anne Devanna (eds.), Strategic Human Resource Management, New York: John Wiley, 1984.
• Domarkas, Vladislavas; Vita Juknevičienė, „Viešojo administravimo paradigmos kaitos iššūkiai šio sektoriaus žmogiškųjų išteklių raidai“, Viešoji politika ir administravimas, 2007, nr. 19, p. 25–32.
• Foullkes, Fred K., Personnel Policies in Large Non-Union Companies, New Jersey: Prentice Hall, 1980.
• Gao, Zhihong, “Beyond Culture: A Proposal for Agent-Based Content Analyses of International Advertisements,” Journal of Current Issues and Research in Advertising, 2009, vol. 31, no. 1, pp. 105–116.
• Guest, David E., “Human Resource Management and Industrial Relations,” Journal of Management Studies, 1987, vol. 24, no. 5, pp. 503–521.
• Jacoby, Sanford M., Modern Manors: Welfare Capitalism since the New Deal, New Jersey: Princeton University Press, 1997.
• Kardelis, Kęstutis, Mokslinių tyrimų metodologija ir metodai, Kaunas: Judex, 2002.
• Kaufman, Bruce E., The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations, New York: ILR Press, 1993.
• Klupšas, Feliksas, „Žemės ūkio žmogiškųjų išteklių naudojimo ir plėtros problemos bei jų sprendimo būdai“, Vadybos mokslas ir studijos – kaimo verslų ir jų infrastruktūros plėtrai, 2008, t. 15, nr. 4, p. 74–82.
• Lobanova, Liudmila, „Žmogiškųjų išteklių vadybos modeliai kuriantis žinių ekonomikai“, Verslo ir teisės aktualijos, 2008, t. 1, p. 37–45.
• Marginson, Paul; Peter Armstrong, Paul Edwards, John Purcell, “Managing Labour in the Global Corporation: A Survey-Based Analysis of Multinationals Operating In the UK,” International Journal of Human Resource Management, 1995, vol. 6, no. 3, pp. 702–719.
• McShane, Steven Lattimore, “Theories of Employee Motivation,” Canadian Organizational Behaviour, 1995, vol. 2, pp. 68–84.
• Melnikas, Borisas, „Šiuolaikinė ekonomika: nauji iššūkiai ir valstybės politika globalizacijos sąlygomis“, Viešasis administravimas, 2007, nr. 1–2 (13–14), p. 11–24.
• Melnikas, Borisas, Transformacijos: visuomenės pokyčiai, naujas tūkstantmetis, valdymas ir savireguliacija, Rytų ir Vidurio Europa, Vilnius: Vaga, 2002.
• Mintzberg, Henry, Power in and around Organizations, New Jersey: Prentice Hall International Editions, 1983.
• Purcell, John, “Best Practice and Best Fit: Chimera or Cul-de-sac?,” Human Resource Management Journal, 1999, vol. 9, no. 3, pp. 26–41.
• Purcell, John, “Corporate Strategy and Its Link with Human Resource Management Strategy” | John Storey (ed.), Human Resource Management: A Critical Text, London: Routledge, 1995.
• Robbins, Stephen P., Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Applications, 5th edition, New Jersey: Prentice Hall International Editions, 1991.
• Tidikis, Rimantas, Socialinių mokslų tyrimų metodologija, Vilnius: Lietuvos teisės universiteto Leidybos centras, 2003.
• Vaškelienė, Lina; Julija Šelepen, „Informacijos apie intelektinį kapitalą atskleidimas Lietuvos akcinėse bendrovėse“, Ekonomika ir vadyba, 2008, nr. 13, p. 88–97.
• Wright, Patrick M.; Gary C. McMahan, Abagail McWilliams, “Human Resources and Sustained Competitive Advantage,” International Journal of Human Resource Management, 1994, vol. 5, no. 2, pp. 301–326.
• Скотт, Ричард, Теория управления, перевод с английского, Москва: Прогресс, 2000.

Human Resource Management: Development Tendencies

Summary. The alternation of human resource management in USA has approximately started in 1970, in Europe – in 1980, and still continues. In academic literature human resource researches are becoming one of the constituent parts of personnel management and they are defined as important occurrences of organization human resource management, helping to enhance efficiency and permanent development of employees. The aim of the research is to reveal development tendencies of human resource management. The article deals with theoretical development of human resource management. Human resource management conception analysis and human resource management development analysis has enabled to foresee the opportunities of human resource management tendencies. Scientific researches, accomplished by performing a thorough investigation of the present situation of human resource management, determine its possibilities and practice perspectives in advanced processes.

Keywords: development, human resources, human resource management.